3 Faktorer som kan ha betydning for kjønnssammensetning i ledelsen

3.1 Innledning

I 2022 var i overkant av 67 prosent av kvinnene i alderen 15–74 år sysselsatt (Norge blant landene med flest i jobb (ssb.no)). For menn var tilsvarende andel i overkant av 73 prosent. Denne kjønnsfordelingen endrer seg når man ser på ledelsen i norske selskaper. Andelen kvinner i næringslivets topposisjoner er på et lavt nivå. Ser vi på andelen styrerepresentanter i aksjeselskaper er 20 prosent kvinner og 80 prosent menn. For daglig ledere i aksjeselskaper er andelen 17 prosent kvinner og 83 prosent menn. Til sammenlikning er andelen kvinnelige styremedlemmer i allmennaksjeselskaper, som har krav om kjønnsbalanse, 43 prosent, og andelen kvinnelige daglige ledere i allmennaksjeselskaper 11 prosent. Beregningene gjelder for det totale antallet styreverv. Noen personer har flere styreverv. Det er mer vanlig å ha flere styreverv for menn enn for kvinner. Blant kvinnelige styremedlemmer er 15 prosent styremedlem i mer enn ett foretak. Tilsvarende andel for menn er 31 prosent. (Statistikk i dette avsnittet: Statistisk sentralbyrå, 2023, Styre og leiing i aksjeselskap (ssb.no)).

Det er et politisk ønske at kjønnsfordelingen i ledelsen skal bli mer balansert. Dette gjelder også i styrene, som har det øverste ansvaret for forvaltningen av selskapet. Det er trolig flere årsaker til dagens ulikheter i kjønnssammensetningen i styrene i norske selskaper. Det krever en omfattende kartlegging av hvilke faktorer som spiller inn for å kunne innføre tiltak for å endre dette. Det er flere faktorer som virker sammen, og det er vanskelig å identifisere alle og peke på hvilke faktorer som har hvilken påvirkning. Kunnskapsgrunnlaget departementet har innhentet i forbindelse med denne proposisjonen gir ikke et forskningsmessig grunnlag for å peke ut alle enkeltfaktorer som kan ha slik virkning. I dette kapitlet vil departementet derfor bare belyse mulige faktorer.

3.2 Stor forskjell i andelen kvinner og menn i privat og offentlig sektor

Det er langt flere kvinner enn menn i offentlig sektor, og en overvekt av menn i privat sektor. I 2021 var andelen menn i offentlig sektor ca. 30 prosent, og kvinner ca. 70 prosent. I privat sektor var andelen menn 63,5 prosent, og kvinner 36,5 prosent (Statistisk sentralbyrå, 2023, Fakta om likestilling – Statistisk sentralbyrå (ssb.no)). Offentlig sektor omfatter statsforvaltningen (inkludert helseforetakene) og kommunal- og fylkeskommunal forvaltning. Departementet er ikke kjent med forskning på hvilken eventuell betydning kjønnsfordelingen mellom offentlig og privat sektor har for kjønnsfordelingen av styreverv.

3.3 Flere menn enn kvinner etablerer selskaper, og flere menn enn kvinner har eierinteresser

Det er flere menn enn kvinner som er gründere, og som oppretter og eier aksjeselskaper. Kvinner sto bak 21 prosent av stiftede aksjeselskaper i 2021 (Statistisk sentralbyrå, 2022, Etablerere i næringslivet (ssb.no)). Per 31. desember 2021 var det 592 242 menn som eide aksjer, og tilsvarende tall for kvinner var 264 199 (Statistisk sentralbyrå, 2022, Aksjer og kapitalutdelinger (ssb.no)). Disse tallene viser at det er flere menn enn kvinner som stifter aksjeselskaper, og flere menn enn kvinner som eier aksjer.

Tallene sier ikke noe om hvilke verdier dette omfatter, eller antallet aksjer som eies. Ifølge Aksje Norges statistikk eies 70 prosent av de privat eide aksjene og 79 prosent av verdiene på Oslo Børs av menn (Kvinner og norske aksjer (aksjenorge.no)). Det finnes ikke en tilsvarende statistikk for aksjeeierskap utenfor Oslo Børs. Ifølge SSB eide mennene som eide aksjer i gjennomsnitt, per 31. desember 2021, aksjekapital pålydende totalt 51 795 kroner, og kvinnene som eide aksjer aksjekapital pålydende totalt 15 445 kroner (Statistisk sentralbyrå, 2022, Aksjer og kapitalutdelinger (ssb.no)). Aksjekapitalen til et selskap kan variere, og viser i liten grad verdien av selskapet, eller størrelsen på aksjeposten. Tallene gir likevel en indikasjon på at menn eier en større andel av aksjene både på og utenfor Oslo Børs.

I mange aksjeselskaper er aksjeeierne selv også styremedlemmer. Det at flere menn enn kvinner er gründere, og at menn eier en større andel av aksjene i norske aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper, kan derfor være en faktor som bidrar til forskjellen mellom kvinne- og mannsandelen for styremedlemmer.

En rapport fra Universitetet i Oslo så på bakgrunnen til styrerepresentanter i allmennaksjeselskaper i 2010. Den viste at på daværende tidspunkt oppga flere av de mannlige styremedlemmene «eier/deleier/partner» (39 prosent menn, mot 21 prosent kvinner) som sin hovedstilling, mens flere av de kvinnelige styremedlemmer oppga «ansatt leder» som hovedstilling (55 prosent kvinner, mot 43 prosent menn). For kategoriene «øvrig ansatt», «styrevirksomhet er min primære beskjeftigelse» og «annet» var fordelingen noe likere (henholdsvis 15 prosent blant mennene og 19 prosent blant kvinnene, tilsvarende 15 prosent og 11 prosent, og seks prosent mot fem prosent) (Heidenreich, Vibeke og Storvik, Aagoth (2010) Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapenes styrerepresentanter, Rapport 2010 (11). Oslo: Institutt for Samfunnsforskning, side 22). Dette kan indikere at det er flere som har bakgrunn som eier også i allmennaksjeselskapene. Samtidig sier ikke undersøkelsen noe om hvor personen eier, ei heller om de som oppgir å være ledere eller øvrig ansatte er ansatt i aksjeeiere, eller om deres styreverv har sammenheng med tilknytning til en aksjeeier.

Det er ulike syn på om det er en fordel at styret hovedsakelig skal bestå av såkalte uavhengige styremedlemmer, altså styremedlemmer uten særskilte bindinger til selskapets ledelse eller til eiere, inkludert eget eierskap. Dette kan også variere ut fra selskapets modenhet, antall aksjeeiere og aksjeeiersammensetningen. Et argument for å ha styremedlemmer som også har eierinteresser kan være at disse har egeninteresse i å bruke tid og ressurser på styrearbeidet, og større eiere kan ofte ha stort engasjement for selskapet. Samtidig kan en slik egeninteresse anses som en utfordring, fordi styret skal ivareta selskapets interesse, og ikke bare enkelte eiere. I tillegg kan uavhengige styremedlemmer anses å ha en annen kontrollfunksjon eller andre perspektiver enn styremedlemmer som selv er, eller som er tilknyttet, aksjeeiere.

3.4 Favorisering og ubevisste fordommer

CORE Næringslivsstudie – kjønnsbalanse på toppen i næringslivet: Hindringer og muligheter var en spørreundersøkelse med svar fra 2 830 ansatte, fra medarbeidernivå til toppledernivå, i ti selskaper fra fire ulike bransjer. De fire bransjene er industri, finansrelaterte tjenester, mediebedrifter og IKT-bedrifter (teknologi/software) (Rapport 4:2022 (unit.no)) (heretter COREs næringslivsstudie).

For å teste om det finnes indikasjoner på direkte favorisering av menn for topplederstillinger, indikasjon på doble standarder eller på doble forpliktelser ble det bakt inn et eksperiment i undersøkelsen der de ansatte ble bedt om å vurdere hvor egnet en kandidat er til en operativ direktørstilling. Doble standarder viser til at egenskaper bedømmes forskjellig avhengig av kandidatens kjønn, etnisitet, religion eller lignende. Doble forpliktelser betyr at egenskaper som verdsettes høyt, slik som å kunne jobbe lange dager, krever større oppofrelser eller er vanskeligere å oppnå for kvinner, og spesielt mødre, enn menn.

Resultatet fra eksperimentene viste at:

«Der alt annet er likt, får en kvinnelig kandidat høyere skår enn en mannlig kandidat. Kjønnsforskjellen i favør kvinner er noe mindre der selskapet vektlegger kandidatenes arbeidsinnsats, enn der hvor de vektlegger kommunikasjonsevner.» (s.63).

Det ble heller ikke funnet doble standarder blant de egenskapene som ble vurdert (erfaringer, tilgjengelighet, personlighet og antall barn). Kvinnelige og mannlige kandidater ble ikke vurdert forskjellig ut fra disse egenskapene.

Det var klare indikasjoner på at doble forpliktelser kan være en grunn til underrepresentasjon av kvinner i lederstillinger. Kandidater som vanligvis er tilgjengelige for kunder og kollegaer utenfor normal arbeidstid, vurderes langt mer egnet for lederstillinger enn dem som sjelden er tilgjengelige. Departementet viser her til punkt 3.10 om slike forpliktelser.

Samtidig er det et mye omtalt fenomen innen rekruttering at «vi tenderer til å foretrekke kandidater som likner på oss selv» (Skorstad, Espen Rett person på rett plass – psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling Oslo (2008) s. 71, med videre henvisning til blant annet Scheuer, J. Den umulige samtale. Sprog, køn og magt i jobsamtaler. København (1998)). Dette omtales ofte som «homososial reproduksjon» eller «likhetseffekten». Spesielt omfatter dette kjønn, alder, hudfarge, sosial klasse eller utdanning, og sosiale forskjeller (som humor og sosiale koder) (Rogstad, Jon og Sterri, Erika Braanen «Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet – en studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger», Fafo-rapport 2014:33). Mangfold kan ha positive effekter blant annet for innovasjon, og gjennomarbeiding av beslutninger og oppslutning om disse. Homogenitet kan også ha positive effekter, blant annet gjennomføringsevne og beslutningseffektivitet. Homogene styrer kan være effektive og hensiktsmessige. Effekten av både mangfold og homogenitet kan variere ut fra hvordan det håndteres og ledes, og det kan variere fra selskap til selskap og situasjon til situasjon.

For rekruttering til styrer kan det også ha betydning at mange av de som rekrutteres til styrer uten bruk av valgkomité rekrutteres gjennom personlige nettverk (Kvinneandel i styrene er det minste av alle problemene | BI). Her kan likhet i personkretsen også ha betydning. Det er også flere studier som kan tyde på at samme egenskaper og handlinger vurderes ulikt avhengig av om det kommer fra menn eller kvinner. Se blant annet Bowles, Hannah m.fl. «Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiation: Sometimes it does hurt to ask» Science Direct Vol 103 issue 1, 2007 s. 84 til 103, McClean, Elisabeth m.fl. «The Social Consequences of Voice: An Examination of Voice Type and Gender on Status and Subsequent Leader Emergence» Academy of Management Vol. 61 No. 5 (2018), og Hilton, Katherine What does an interruption sound like? Doktoravhandling Stanford University (2018). Se også sammendrag av ulik forskning gjort av foreningen Balansekunst: Er du bevisst på bias? – Balansekunst (balansekunstprosjektet.no).

Studiene departementet er kjent med er utført i utlandet, og belyser ikke eksplisitt disse forholdene i en norsk kontekst eller i det norske samfunnet. Departementet har ikke holdepunkter for å si noe nærmere om disse faktorene har noen påvirkning på nominasjon og valg av styremedlemmer eller vurdering av egnethet til styreverv.

For norske forhold har Seierstad, Tatli og Huse forsket på hvorvidt kravene til styresammensetningen i allmennaksjeselskaper utfordret hva som ble ansett å være «legitimate capital(s)» i styrer (Seierstad, Cathrine, Tatli, Ahu og Huse, Morten (2020) «Broadening of the Field of Corporate Boards and Legitimate Capitals: An Investigation into the Use of Gender Quotas in Corporate Boards in Norway – (sagepub.com)», Work, Employment & Society, vol. 35 nr. 4, s. 753 til 773). Deres studie baserte seg på 31 intervjuer, og den indikerer at den norske lovreguleringen av kjønnssammensetning bidro til en bredere anerkjennelse av hva som er relevant kompetanse i styrer. I en studie fra 2020 fant Seierstad, Tatli og Huse at:

«The introduction of quotas pushed organisations, head hunters, and nomination committees to revisit the (gendered) ideas of suitability for board membership and allowed such relevant but un-conventional capitals to be recognised. Thus, our study highlights that structural adjustment in the field leads to realignment in terms of the field-specific value and meaning of different types of capitals, thereby redrawing the boundaries of the field in the process.» (s. 17)

Denne studien kan tyde på at det er visse former for bias som kan ha betydning for valg av styrerepresentanter.

3.5 Preferanser og ambisjoner

I COREs næringslivsstudie svarte menn og kvinner på spørsmål om hva som var viktig i arbeidssituasjonen, og besvarelsene var fordelt som det fremgår av figur 3.1 på neste side mellom menn og kvinner.

Forstørr bilde

Note: Gjennomsnittsskår. 1 = Ikke viktig, 5 = Svært viktig. *p < 0,05. Det er ulik N ettersom «Ikke relevant» er holdt utenfor.

Kilde: Institutt for samfunnsforskning, rapport 2022:4.

I studien oppsummerer CORE funnene til:

«Hovedbildet er at kvinner og menn i stor grad er enige om hva som er viktig i en jobb. Det er særlig å få realisert kompetanse og faglige ressurser og god balanse mellom jobb og familie/fritid. Deretter kommer karriereutvikling og god lønn.» (s. 45)

Studien gjelder altså ambisjoner i en arbeidssituasjon, og er ikke direkte overførbar til ambisjoner om topplederstillinger og styreverv. Undersøkelsen viser likevel at når det gjelder ambisjoner i arbeidssituasjonen, inkludert lederambisjoner, er det stor grad av likhet mellom menn og kvinner.

3.6 Kompetanse

Det er stor variasjon i hvordan styrer settes sammen, i gjennomstrømningstakt og i hva som er relevant kompetanse for styreverv (Huse, Morten (2018) Value-creating Boards: Challenges for Future Research and Practice. U.K.: Cambridge University Press). Hva som er relevant kompetanse, erfaring, bakgrunn, utdannelse og nettverk kan variere både generelt, og i styrets øvrige sammensetning. I tillegg kan det at styret kan samarbeide godt og at eierne har tillit til styremedlemmet, være viktige aspekter som eierne tar hensyn til.

Av antall studenter som tar høyere utdanning er ca. 60 prosent kvinner, og ca. 40 prosent menn. Blant lærlinger er ca. 30 prosent kvinner og ca. 70 prosent menn (Database for statistikk om høyere utdanning – DBH (hkdir.no)). I næringer som bygg- og anleggsvirksomhet, er for eksempel andelen kvinnelige sysselsatte lav. I 2021 var hele 90 prosent av de sysselsatte menn. Det kan være krevende å finne kvinnelige styremedlemmer med erfaring fra denne næringen for selskaper som etterspør spesialistkompetanse. Samtidig kan kompetansesammensetningen i styrer variere, og for ulike foretak kan det være relevant å ha inn ulik kompetanse, også operativ kompetanse som ikke er fra samme bransje. Det vil også kunne være forskjeller i rekrutteringsmuligheter lokalt, regionalt og nasjonalt.

I Kunnskapsoversikt om kjønnsbalanse i styre og ledelse fra institutt for samfunnsforskning (Kunnskapsoversikten) har Mari Teigen gjennomgått flere studier, blant annet Heidenreich, Vibeke og Storvik, Aagoth (2010) Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapenes styrereresentanter, Rapport 2010 (11). Oslo: Institutt for Samfunnsforskning. Fra denne oppsummerer Teigen:

«Analysene viser at kvinnelige styrerepresentanter gjennomgående er yngre enn de mannlige styrerepresentantene, det gjelder for styreledere, nestledere og aksjonær- og ansattevalgte representanter. Videre at det er relativt små forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder utdanningsnivå, om enn klart flere kvinner enn menn med lang universitetsutdanning. Det er relativt små forskjeller mellom menn og kvinner i utdanningstype: Økonomiutdanning gjelder halvparten av både kvinner og menn, noen flere menn enn kvinner med tekniske og naturvitenskapelige utdanninger, og noen flere kvinner enn menn med jus og samfunnsvitenskapelige utdanninger. Kjønnsforskjellene er særlig tydelige når det gjelder styremedlemmenes hovedstilling. Det er klart flere menn som oppgir eier/deleier/partner som hovedstilling, og klart flere kvinner enn menn som oppgir ansatt leder som hovedstilling.»

Doktoravhandlingen ble avgitt i 2010, og er hentet fra en spørreundersøkelse blant styrerepresentanter i allmennaksjeselskaper i 2010. Forskning viser at da kravet til styresammensetningen ble innført i 2006, med overgangsperiode til 2008, hadde mange kvinner flere styreverv. Dette tallet ble kraftig redusert fra 2008 til 2013 (Løyning, Trond (2015) «Næringslivseliter og makt». I: Teigen, Mari (red.) Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv. Oslo: Gyldendal Akademisk, s. 139–159).

3.7 Rekruttering og nettverk

I Heidenreichs doktoravhandling ble det også funnet indikasjon på at styremedlemmer ble rekruttert gjennom aksjeeieres, administrasjonens eller valgkomiteens egne profesjonelle og sosiale nettverk, som er på samme måte og gjennom samme kanaler som mannlige styremedlemmer. Teigen skriver også at:

«Parallelt med iverksettingen av regulering av kjønnsrepresentasjon i styrer fant det sted en profesjonalisering av rekruttering til styrer. Disse prosessene trakk antakelig i samme retning og bidro til mer transparente og forbedrede rekrutteringsprosesser til styrer.»

En annen studie (Hageland, Øyvind Wessel (2010) «Rekruttering til ASA-styrer via hodejegerfirmaer. En kvalitativ studie på bakgrunn av lovregulert kjønnskvotering til ASA-styrene.» Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitet i Oslo) tyder på at bruk av rekrutteringsfirmaer har spilt en beskjeden rolle i rekrutteringen av kvinnelige styremedlemmer. Det vises i oversikten til Teigen, Mari og Midtbøen, Arnfinn H. (2015) «Kunnskap om kjønnsbalanse». I: Teigen, Mari (red.) Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv. Oslo: Gyldendal Akademisk.

Teigen skriver om en hovedoppgave av Hetland, Aslak (2007) Betydningen av kjønn og nettverk ved styrerekruttering. En kvalitativ studie av rekrutteringsprosesser til styrer i allmennaksjeselskaper. Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Her intervjuet Hetland 20 medlemmer av valgkomiteer i allmennaksjeselskaper, for å finne ut hvordan de fant frem til styrekandidater. Dette ble gjort våren 2006, altså før kravene til kjønnssammensetning var trådt i kraft. Studien indikerer at både menn og kvinner hovedsakelig ble rekruttert gjennom nettverk, men at relasjonene var noe svakere til kvinnelige kandidater (se s. 119). Departementet kjenner ikke til forskning som kan vise om dette har endret seg etter hvert som det har blitt flere kvinnelige styremedlemmer i allmennaksjeselskaper. Departementet antar at den samme tendensen kan gjøre seg gjeldende ved de foreslåtte utvidelsene, uavhengig av om dette er fordi det er overvekt menn eller kvinner. Mange selskaper har heller ikke profesjonelle valgkomiteer, og er derfor i stor grad avhengig av sitt eget nettverk.

Departementet merker seg at forskningen indikerer at det ikke er mangel på kompetente og relevante kvinner til styreverv, men heller at det kan være en faktor at det kan kreve grundigere og mer omfattende søk for å finne dem.

3.8 Endringene tar tid

Det er flere forhold som kan indikere at det skjer en gradvis endring i andelen styreverv som innehas av henholdsvis menn og kvinner. Departementet er kjent med at flere eksterne parter stiller krav blant annet om rapportering om sosiale forhold, corporate governance, og bærekraft, inkludert likestilling og annet mangfoldsarbeid. Statistikken viser også at det er en økning i prosentandelen kvinnelige styremedlemmer i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper, se figur 3.2 på neste side. Lovkrav til kjønnssammensetningen i styrer i flere foretaksformer trådte i kraft 1. januar 2004, med krav om at styrene skulle være sammensatt i tråd med loven innen to år. Det var en markant økning i kvinnelige styremedlemmer i perioden fra 2004 til 2009. I perioden fra 2009 til 2022 økte denne andelen fra 40 til 43 prosent for allmennaksjeselskaper. Andelen kvinnelige styremedlemmer i aksjeselskaper økte fra 15 til 17 prosent fra 2004 til 2009, og fra 17 til 20 prosent fra 2009 til 2022. Andelen kvinnelige styremedlemmer i samvirkeforetak steg fra 22 prosent i 2009 til 31 prosent i 2013. I perioden etter har andelen minket.

Forstørr bilde

Kilde: Styre og ledelse i aksjeselskaper, Statistisk sentralbyrå.

Den samme trenden ser man også i utviklingen av kvinneandelen blant daglig ledere i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper, se figur 3.3 på neste side. I allmennaksjeselskaper økte andelen kvinnelige ledere fra ca. fem prosent i 2004 til 11 prosent i 2023. I samme periode økte andelen kvinnelige daglige ledere i aksjeselskaper fra 13 til 17 prosent. For samvirkeforetak økte andelen kvinnelige daglige ledere fra 22 prosent i 2009 til 40 prosent i 2013. Etter 2013 har andelen minket, men er fremdeles henholdsvis 14 prosentpoeng høyere enn for aksjeselskaper og 20 prosentpoeng høyere enn for allmennaksjeselskaper.

Forstørr bilde

Kilde: Styre og ledelse i aksjeselskaper, Statistisk sentralbyrå.

En mulig tolkning av utviklingen er at dette går sakte i retning av mer balanse. En illustrasjon kan være en framskriving CORE har utført. CORE skriver: «Om vi framskriver videre utvikling med utgangspunkt i det første CORE Topplederbarometer i 2016, og antar at den vil fortsette i samme tempo, vil vi måtte vente til 2060 før vi har like mange kvinner som menn i de viktige operasjonelle stillingene.» CORE understreker at disse tallene må tolkes med forsiktighet.

3.9 Ikke aktiv motstand mot kvinner som styremedlemmer

Fra 2003 til 2021 ble antall allmennaksjeselskaper mer enn halvert. I den offentlige ordvekslingen blir dette av noen forklart med at selskapene omdannet seg til aksjeselskaper for å unngå de nye kravene til kjønnssammensetning i styret. Forskning viser at det er høyst usikkert om det var en direkte årsakssammenheng mellom regulering av kjønnssammensetning og reduksjon i antall allmennaksjeselskaper. Se nærmere gjennomgang i Kunnskapsoversikten i punkt 5 på side 9.

Nedgangen i antallet allmennaksjeselskaper skjedde særlig blant selskapene som var registrert som allmennaksjeselskaper, men som ikke var børsnoterte (Bøhren, Øyvind og Staubo, Siv (2014) «Does Mandatory Gender Balance work? Changing Organizational Form to Avoid Board Upheaval» Journal of Corporate Finance, 28, s. 152 til 168.). Eckbo, Nygaard og Thorburn finner at ingen børsnoterte selskaper endret organisasjonsform fra allmennaksjeselskaper til aksjeselskaper av andre grunner enn at de ble slått sammen med et annet selskap eller gikk konkurs, og at dette ikke hang sammen med krav om andel kvinner i styret (Eckbo, Esben, Nygaard, Knut og Thorburn, Karin S. (2021) «Valuation Effects of Norway’s Board Gender-Quota Law Revisited | Management Science (informs.org), Management and Science, vol. 68 nr.6, s. 4112 til 4134). Heidenreich og Storvik utførte en studie der respondenter i de fleste aktuelle selskapene svarte at det var mer hensiktsmessig å være aksjeselskap (Heidenreich, Vibeke og Storvik, Aagoth (2010) Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapenes styrerepresentanter, Rapport 2010 (11). Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Institute for Social Research – Open Archive: Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapenes styrerepresentanter (unit.no)). Dette hang sammen med at reglene er mindre krevende sammenlignet med allmennaksjeselskaper. Endringer i verdipapirhandelloven som åpnet for at finansforetak kunne ha aksjeselskapsform, og ikke måtte være allmennaksjeselskaper, var en ekstern faktor som hadde betydning. For det enkelte selskap hadde endrede eierforhold betydning.

Forskning viser en økende oppslutning blant toppledere om kjønnskvotering i bedriftsstyrer, og at oppslutningen særlig har økt blant toppledere i næringslivet (Lederskapsundersøkelsen 2015 ble gjennomført som en del av prosjektet Elites & Society finansiert av Norges Forskningsråd og ledet av Trygve Gulbrandsen ved Institutt for samfunnsforskning). I næringslivet økte oppslutningen om kjønnskvotering i bedriftsstyrer fra 29 til 56 prosent, blant menn fra 29 til 51 prosent og blant kvinner 44 til 88 prosent (Engelstad, Fredrik, Gulbrandsen, Trygve, Midtbøen, Arnfinn H. og Teigen, Mari (2022) «Eliter i endring. Makt, demokrati, representasjon.» Oslo: Universitetsforlaget).

Departementet kjenner ikke til forskning som direkte behandler samfunnets holdninger til kvinnelige styremedlemmer. Departementet viser til det som er beskrevet om indikasjon på favorisering av kvinner, alt annet likt, i punkt 3.4. Sammenholdt med det som er beskrevet ovenfor om endring i allmennaksjeselskaper og holdninger til kjønnskvotering, er departementets vurdering at det ikke er holdepunkter for en generell negativ samfunnsholdning mot kvinnelige styremedlemmer.

3.10 Forskjeller knyttet til inntekt, karriere, arbeid og familielivet

Bakenforliggende forhold kan også være av betydning for kjønnsbalanse i ledelse. I Kunnskapsoversikten punkt 8 trekkes det frem noen forhold fra COREs næringslivsstudie, som omtales som mulige barrierer. Disse er knyttet til karriere, arbeid og familieliv.

COREs næringslivsstudier viser tydelige kjønnsforskjeller i inntekt og karrieremønstre, blant annet slik at det er overvekt av menn på de øverste stillingsnivåene, i stillinger med resultatansvar og i høytlønte stillinger, inkludert bonus.

Studien indikerer også at menn jobber mer enn kvinner, og at menn med barn opplever det som mindre problematisk enn kvinner å ha stillinger med resultatansvar og på høyere nivå enn det kvinner med barn gjør.

Studien indikerer også at menn med barn oftere har en partner som jobber mindre enn seg, tjener mindre og har en jobb med mindre ansvar og status, og som tar en større del av omsorgs- og husarbeid enn de selv gjør. Kvinner med barn har ofte en partner som jobber mer, tjener mer og som har jobb med mer ansvar og status, og som tar en mindre del av omsorgs- og husarbeid enn de selv gjør. Teigen skriver at dette ikke er begrunnet i ulike omsorgspreferanser. De som deler likt på hjemmebane, er klart mest fornøyd både blant kvinner og menn. Teigen viser også til at menn tar kortere foreldrepermisjon enn kvinner.